Staff Turnover là gì? Những điều doanh nghiệp cần biết để hạn chế hiện tượng này

Có thể nói yếu tố nhân lực đóng góp rất nhiều vào sự thành bại của một doanh nghiệp. Chính vì vậy mà quản trị nguồn nhân lực luôn được xem là việc rất quan trọng với các doanh nghiệp. Khi thực hiện công việc quản trị nhân lực, chắc hẳn bạn phải nghe đến thuật ngữ Staff Turnover. Dù vậy Staff Turnover vẫn còn là khái niệm khá mới mẻ nhất là đối với những ai mới bắt đầu tìm hiểu về quản lý và tuyển dụng nhân lực. Trong bài viết này, MarketingAI sẽ giải thích cụ thể Staff Turnover là gì và những điều cơ bản bạn cần biết về khái niệm này.

1. Staff Turnover là gì? Turnover Rate là gì?

Staff Turnover là một thuật ngữ trong quản trị nhân lực, nó có nghĩa là lượng nhân viên nghỉ việc. Khi một nhân viên nghỉ việc sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tới sự phát triển của doanh nghiệp bởi lẽ những công việc mà nhân viên đó đang làm sẽ bị tồn động lại và doanh nghiệp sẽ phải đợi đến khi tuyển được một nhân viên mới để thay thế vị trí đó. Chưa kể thời gian phải đào tạo lại và thời gian để nhân viên mới làm quen với công việc. Ngoài ra, nếu nhân viên đã nghỉ việc giữ vai trò quan trọng trong công ty thì mức độ ảnh hưởng càng trở nên nghiêm trọng.

Khi nhắc đến khái niệm Staff Turnover là gì người ta sẽ thường đề cập đến Turnover Rate đi kèm. Turnover Rate có nghĩa là tỷ lệ thôi việc là số lượng nhân viên nghỉ việc trên số nhân viên bình quân trong một khoảng thời gian nhất định (năm hoặc quý hoặc tháng). Chỉ số này nhằm mục đích giúp nhà quản trị nhân lực đo lường được tốc độ thay đổi nhân viên trong doanh nghiệp.

2. Những nguyên nhân dẫn đến Staff Turnover

Sau khi hiểu được Staff Turnover là gì, chúng ta sẽ tiếp tục đi tới những nguyên nhân nào dẫn đến tình trạng này? Một nhân viên nghỉ việc có thể là kết quả của một hoặc nhiều nguyên nhân kết hợp lại với nhau bởi vì mỗi người sẽ có một định hướng, một suy nghĩ khác nhau dẫn đến nhu cầu của mỗi người về công việc sẽ khác nhau. Dưới đây MarketingAI sẽ liệt kê ra ba nguyên nhân chủ yếu dẫn đến Staff Turnover.

2.1. Tuyển dụng, định hướng và bổ nhiệm vị trí làm việc

Rất nhiều trường hợp từ lúc tuyển dụng, phía nhân sự và ứng viên không hiểu được mục đích hoặc giải thích cụ thể tính chất công việc. Để rồi khi ứng viên vào làm họ mới nhận ra công việc không phù hợp với mong muốn ban đầu từ đó dẫn đến tình trạng nghỉ việc hoặc chính là Staff Turnover. Vì vậy phía nhân sự cần xác định rõ những yếu tố sau khi tuyển dụng để tìm được ứng viên phù hợp:

• Hồ sơ của ứng viên có phù hợp với yêu cầu về công việc hay chưa?
• Liệu ứng viên đã thực sự hiểu rõ tính chất công việc và môi trường làm việc hay chưa?

2.2. Đào tạo và phát triển kĩ năng dành cho nhân viên

Tìm được đúng người cho đúng việc, tuy nhiên trong quá trình làm việc vẫn sẽ có những vấn đề phát sinh khiến nhân viên nghỉ việc và điển hình trong số chúng chính là việc đào tạo và phát triển kỹ năng. Bất kỳ nhân viên nào khi ứng tuyển cho một doanh nghiệp cũng đều mong muốn phát triển được bản thân mình, trau dồi và nâng cao kinh nghiệm làm việc. Nếu không đáp ứng được những nhu cầu về phát triển bản thân, chắc chắn sẽ xảy ra tình trạng nhân viên nghỉ việc hay Staff Turnover.

2.3. Hợp đồng, chế độ, mức lương, thưởng và môi trường làm việc

Nguyên nhân cuối cùng dẫn đến tình trạng Staff Turnover chính là vấn đề về Hợp đồng, chế độ, mức lương, thưởng và môi trường làm việc. Nhân viên khi đi làm họ đều quan niệm rằng khi bản thân cống hiến sức lực cho doanh nghiệp thì cũng mong muốn được doanh nghiệp trả công xứng đáng với điều đó. Nhiều nghiên cứu cũng đã chỉ ra, yếu tố lương thưởng, chế độ hay môi trường làm việc đều ảnh hưởng ít nhiều đến sự hài lòng của nhân viên trong một doanh nghiệp và khi bất kỳ yếu tố nào bị ảnh hưởng đều có thể gây ra hiện tượng nhân viên chán nản mà nghỉ việc hay Staff Turnover.

>> Xem thêm: Staff là gì

3. Cách tính Turnover Rate - Tỉ lệ thôi việc

Như đã giải thích ở phía trên trong phần định nghĩa Staff Turnover là gì và Turnover Rate thì Turnover Rate là một chỉ số nên sẽ có công thức để tính chỉ số này. Cụ thể, công thức tính Turnover Rate sẽ khác nhau tùy theo mốc thời gian quy định và thường được tính theo tháng hoặc năm.

• Tỷ lệ thôi việc hàng tháng (theo %): x100
• Tỷ lệ thôi việc hàng năm (theo %): x100

Trong đó, L là số nhân viên nghỉ việc (trong tháng hoặc năm) và thông thường các doanh nghiệp sẽ chọn cách tính tỷ lệ thôi việc hàng năm vì khoảng thời gian đủ dài và số liệu đủ lớn. Từ đó giúp các nhà quản lý nhìn thấy được xu hướng của nhân lực trong công ty qua hàng năm từ đó có những thay đổi phù hợp. Ví dụ về cách tính tỷ lệ thôi việc hàng năm: Giả sử một doanh nghiệp sở hữu 65 nhân viên làm việc đầu năm, 75 nhân viên vào cuối năm và trong năm đó có 5 nhân viên nghỉ việc. Như vậy, tỷ lệ thôi việc hàng năm của doanh nghiệp sẽ là:

Turnover rate = x100 = x100 = 7,14%

4. Tỉ lệ thôi việc và những con số "biết nói"

Dr. John Sullivan - chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân lực của doanh nghiệp đã đưa ra những ý nghĩa cụ thể về tỷ lệ thôi việc hay Turnover Rate. Tùy mức Turnover Rate khác nhau mà phản ánh tình trạng nhân lực của doanh nghiệp khác nhau. Cụ thể là:

• <3%: Đây là mức tỷ lệ khả quan chứng tỏ doanh nghiệp đang quản trị nhân lực tốt, mọi thứ đều diễn ra trơn tru. Có thể lý do nghỉ việc của nhân viên là do bất đồng quan điểm với lãnh đạo.
• 3 - 5%: Đây là mức tỷ lệ an toàn tức là chưa có gì đáng ngại với việc quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Chủ yếu vấn đề ở đây là do mức lương chưa phù hợp với nhu cầu của nhân viên. Doanh nghiệp cần xem xét lại hệ thống lương của mình.
• 5 - 8%: Đây là mức tỷ lệ đáng lo ngại vì ngoài những vấn đề về lương hay sếp thì doanh nghiệp đang phải đối mặt thêm những vấn đề liên quan tới đào tạo, phát triển kỹ năng dành cho nhân viên và cơ hội thăng tiến. Đây là vấn đề mà bộ phận đào tạo của doanh nghiệp cần xem xét lại và phân bổ lại hệ thống chức vụ.
• 8 - 10%: Đây là mức tỷ lệ đáng báo động vì ngoài những vấn đề ở trên thì nhân viên không cảm thấy phù hợp với môi trường văn hóa doanh nghiệp. Đó có thể đến từ sự thiếu hụt trong khâu truyền thông nội bộ, tạo ra khoảng cách giữa nhân viên và doanh nghiệp.
• >10%: Nếu tỷ lệ thôi việc ở mức này chứng tỏ doanh nghiệp đang phải đối mặt với những vấn đề ngoài phạm vi nội bộ công ty. Đó có thể là những ảnh hưởng ở quy mô vĩ mô như là xu hướng thôi việc và sự khủng hoảng của ngành.

5. Một số lý do nhân viên nghỉ việc thường gặp

Khi hiểu được Staff Turnover là gì bạn sẽ thấy chuyện nghỉ việc là một điều doanh nghiệp không thể tránh khỏi. Như đã giải thích ở trên, nhu cầu của mỗi người là khác nhau vậy nên lý do nghỉ việc của mỗi cá nhân cũng sẽ khác nhau, không ai giống ai cả. Trong đó những lý do nhân viên nghỉ việc thường gặp sẽ là:

5.1. Công sức làm việc của nhân viên không được công nhận

Bất kỳ nhân viên nào khi đi làm đều mong muốn doanh nghiệp trả công cho mình xứng đáng với công sức và nỗ lực đã bỏ ra. Đặc biệt với những nhân viên mới vào, họ sẽ làm chăm chỉ hơn mức bình thường, thậm chí có người hy sinh toàn bộ nhu cầu cá nhân để có thể cống hiến cho doanh nghiệp. Tuy nhiên đổi lại những mất mát ấy thì thứ họ cần nhận lại là sự công nhận và đãi ngộ xứng đáng và nếu doanh nghiệp không thể đáp ứng được nhu cầu này, chắc chắn nhân viên sẽ cảm thấy chán nản và dẫn đến ý định nghỉ việc.

5.2. Nhân viên không nhìn thấy cơ hội phát triển

Trong quá trình làm việc, nhân viên đều muốn bản thân mình trau dồi thêm những kỹ năng hoặc kinh nghiệm để phát triển bản thân hoặc xa hơn là thăng tiến trong sự nghiệp. Với những nhân viên có tố chất lãnh đạo thì mong muốn phát triển và tham vọng thăng tiến sẽ càng rõ ràng hơn. Một khi những nhân viên họ không thấy được cơ hội hoặc tiềm năng phát triển thì chuyện nghỉ việc là điều tất yếu, chỉ sớm hay muộn mà thôi.

5.3. Công việc tạo ra nhiều áp lực

Khi đi làm thì việc phải chịu áp lực là điều không thể tránh khỏi, tuy nhiên vẫn có vài vị trí phải chịu áp lực và rủi ro lớn hơn như là Sales hay nhân viên ngân hàng. Đồng ý rằng áp lực sẽ là một yếu tố để thúc đẩy nhân viên nỗ lực, cố gắng hơn thế nhưng nếu cường độ áp lực quá lớn sẽ phản tác dụng. Áp lực quá lớn sẽ gây ra sự mệt mỏi và chán nản cho nhân viên và nếu tình trạng này kéo dài thì doanh nghiệp hãy chuẩn bị tinh thần đón chờ “cơn bão” nghỉ việc của nhân viên ập đến.

5.4. Mâu thuẫn với sếp và đồng nghiệp

Là một nhà quản trị nhân lực, nếu thấy tình trạng nhân viên cấp dưới của một quản lý nào đó nghỉ nhiều hoặc liên tục chứng tỏ vấn đề đến từ người quản lý. Điều này cũng tương tự với đồng nghiệp và đây được xem là một trong những lý do nghỉ việc phổ biến nhất hiện nay.

6. Giải pháp hạn chế tình trạng nghỉ việc của nhân viên

6.1. Lựa chọn đúng người phù hợp ngay từ khi tuyển dụng

Người ta thường hay nói đúng người đúng thời điểm và điều này hoàn toàn chính xác với khâu tuyển dụng của doanh nghiệp. Bởi lẽ nếu doanh nghiệp có muốn “níu giữ” lại nhân viên thì trước hết phải tuyển đúng người cho đúng vị trí vào đúng thời điểm trước đã. Dù chuyên môn giỏi nhưng nếu người đó không phù hợp với văn hóa doanh nghiệp hay không được làm đúng chuyên môn của mình thì việc họ ra đi sẽ chỉ là vấn đề về thời gian. Chính vì vậy khi phỏng vấn, nhân sự hãy đảm bảo rằng đã phổ biến đầy đủ những thông tin cần thiết về tính chất công việc, văn hóa doanh nghiệp cho ứng viên để giúp hai bên không còn khúc mắc gì và thoải mái khi làm việc.

6.2. Khảo sát mức độ hài lòng hiện tại của nhân viên

Trong quá trình làm việc, nếu nhân sự có thể thường xuyên khảo sát mức độ hài lòng hiện tại của nhân viên thì sẽ là một điểm cộng rất lớn. Nhờ vậy nhân sự có thể hiểu được những “nỗi lòng” của nhân viên từ đó có hướng giải quyết phù hợp đồng thời phía nhân viên sẽ cảm thấy bản thân được lắng nghe. Hơn nữa, việc khảo sát sẽ giúp tăng thêm sự gắn kết giữa nhân viên và doanh nghiệp.

6.3. Phỏng vấn nhân viên có ý định nghỉ việc hoặc nghỉ việc để biết nguyên nhân

Cũng giống như việc khảo sát mức độ hài lòng hiện tại của nhân viên thì việc phỏng vấn nhân viên có ý định hoặc đã nghỉ việc sẽ giúp phía nhân sự hiểu được lý do nghỉ việc của họ, từ đó sẽ có những thay đổi phù hợp trong nội bộ công ty. Bởi vì như đã đề cập ở trên, sẽ có rất nhiều vấn đề dẫn tới ý định nghỉ việc của một nhân viên và một nhà quản trị nhân lực cần hiểu được tất cả những vấn đề này để có những biện pháp phù hợp nhằm hạn chế tình trạng này.

6.4. Xây dựng hoạt động tuyển dụng song song với chiến lược phát triển doanh nghiệp

Nhân viên là yếu tố nòng cốt đóng góp vào sự thành bại của một doanh nghiệp vậy nên hoạt động tuyển dụng cần được xét vào trong chiến lược phát triển của công ty. Thậm chí tuyển dụng còn được coi là một mục tiêu thiết yếu. Tuy nhiên cũng cần lưu ý rằng tuyển dụng và chiến lược phát triển cần đi đôi với nhau để tránh trường hợp thiếu hoặc thừa nhân sự. Thử tưởng tượng doanh nghiệp bạn đang mở rộng kinh doanh mà không đủ nhân sự để đáp ứng thì chuyện gì sẽ xảy ra? Hoặc ngược lại quá nhiều nhân sự để giải quyết một khối lượng công việc nhất định. Vậy nên hoạt động tuyển dụng cần phối hợp song hành với chiến lược phát triển của doanh nghiệp để đạt được hiệu quả cao nhất.

6.5. Nâng cao trình độ quản trị nhân sự cho cấp lãnh đạo

Bất kỳ lãnh đạo, quản lý nào cũng cần nắm rõ về quản trị nhân sự chứ không chỉ riêng bộ phận nhân sự bởi lẽ họ là cấp trên và đang điều hành nhân sự của mình. Chính vì vậy doanh nghiệp cần nâng cao trình độ quản trị nhân sự cho cấp lãnh đạo nếu muốn giữ chân được nhân sự của mình. Bởi lẽ không một nhân viên nào sẽ muốn làm việc với cấp trên không có khả năng lãnh đạo và quản trị nhân sự.

Nhân lực luôn là một yếu tố quan trọng trong sự phát triển của một doanh nghiệp vậy nên quản trị nhân lực luôn là một công việc thiết yếu. Trong đó Staff Turnover được xem là thuật ngữ cơ bản trong nhân lực tuy nhiên không phải ai cũng hiểu rõ về nó, đặc biệt với những ai mới làm quen hoặc chưa biết về quản trị nhân lực. Hy vọng qua bài viết này, MarketingAI đã cung cấp đầy đủ thông tin để giải nghĩa thuật ngữ Staff Turnover là gì, giải thích về chỉ số Turnover Rate, những nguyên nhân gây ra và biện pháp cho doanh nghiệp/ các nhà quản lý có thể hạn chế hiện tượng này.

Tuấn Anh - MarketingAI

(Tổng hợp)