Các nhà quản lí, điều hành Marketing và quảng cáo sẽ không có các kế hoạch cắt giảm nhân sự trong nửa đầu năm 2017, theo một báo cáo từ The Creative Group.
Báo cáo này được dựa trên các dữ liệu được thực hiện vào tháng 12 năm 2016 với 200 Marketing Executives làm việc tại các công ty có từ 100 nhân viên trở lên và 200 Advertising Executives làm việc tại các agency có từ 20 nhân viên trở lên.
67 người được hỏi nói rằng họ muốn giữ nguyên các vị trí nhân viên sáng tạo mảng Marketing/quảng cáo của họ năm 2017 và chỉ tuyển thêm các vị trí còn trống.
Chỉ có 12% dự định sẽ tuyển thêm các vị trí mới, và 20% sẽ ngừng hoàn toàn việc tuyển nhân sự.
Vai trò của Marketing quảng cáo phi kĩ thuật có mức cầu cao là thiết kế Web (25% người được hỏi muốn tuyển thêm cho vị trí này), content marketing (22%) và các sản phẩm in ấn (20%).
Việc làm chủ dữ liệu sẽ thay đổi cục diện trò chơi
John Sullivan, một nhà lãnh đạo định hướng tư tưởng chia sẻ rằng năm 2017 sẽ trở thành “năm của thuật toán”. Sullivan khẳng định, công việc tuyển dụng rồi cũng sẽ “bắt đầu thay đổi từ mô hình đưa ra quyết định thông qua quan sát và trực giác sẽ được chuyển đổi sang mô hình đưa ra quyết định thông qua dữ liệu”.
Theo Jon Bischke, Giám đốc điều hành của Entelo, một công ty chuyên về tìm kiếm và đánh giá nhân lực ở San Francisco, đội ngũ bán hàng và tiếp thị đã sử dụng trong nhiều năm dữ liệu khổng lồ, các mô hình phân tích dữ liệu và dự đoán nhằm tối ưu cũng như cá nhân hóa quá trình chuyển đổi khách hàng tiềm năng sang khách hàng thực sự. “Các đội ngũ tuyển dụng cuối cùng cũng đã bắt đầu bắt kịp những đồng nghiệp của mình,” ông chia sẻ “Vào năm 2016, chúng ta đã quan sát thấy những nhà tuyển dụng bắt đầu áp dụng công nghệ tự động hóa nhằm phân loại, lưu trữ và khai thác khối lượng dữ liệu khổng lồ có được để từ đó xây dựng nên những kế hoạch tuyển dụng có giá trị và mang tính thực tế.
Những tổ chức tìm thấy cách tiếp cận dữ liệu để khai thác nguồn ứng viên tiềm năng sẽ có được lợi thế cạnh tranh vào năm 2017, Bischke chia sẻ. “Họ không chỉ biết được khi nào sẽ xuất hiện nhu cầu tuyển dụng mới, mà còn có thể xác định và đưa ra những hồ sơ ứng viên lý tưởng, cũng như tìm thấy những nhân viên cả năng động và thụ động cho những khuôn mẫu công việc phù hợp. Họ sẽ có được một bức tranh toàn cảnh về thị trường lao động nhân tài, và cũng có khả năng tập trung nỗ lực vào những ứng viên nhiều tiềm năng nhất.
Những kẻ thông minh sẽ biết cách sử dụng dữ liệu ứng viên tiềm năng nhằm mở rộng các giới hạn trong chính việc tuyển dụng, từ thời gian tuyển dụng, chi phí tuyển dụng cho tới các chỉ số cần đo lường dài hạn như hiệu suất, sự phù hợp và khả năng gắn bó. Công cụ dữ liệu sẽ hỗ trợ kết hợp đánh giá ứng viên với vị trí phù hợp nhất với kỹ năng và hoàn cảnh của họ; giúp đánh giá tính cách, sở thích và giá trị của ứng viên; xếp hạng ưu tiên công việc trong quá trình phân bổ HR ; và quan trọng hơn, bác bỏ sự thiên vị trong đánh giá nhân viên.
Cơ hội luôn đi cùng với thách thức, Kevin Wheeler, người sáng lập đồng thời là chủ tịch của Future of Tatent Institute, đang tập trung nghiên cứu sự phát triển đầy triển vọng trong lĩnh vực phân tích và dự đoán dữ liệu cho rất nhiều đối tượng đến từ nhiều ngành, vẫn ngần ngại trong viễn cảnh những ông chủ có thể sẽ trở nên ỷ lại và chủ quan với các rắc rối tiềm ẩn đến từ công nghệ - như việc quá tải lượng thông tin tìm thấy.
“Một nhà tuyển dụng có thể lên hồ sơ trực tuyến trên các mạng xã hội của một ai đó và phát hiện những vấn đề về sức khỏe tiềm ẩn thông ví dụ như từng đề cập về bệnh tiểu đường trên Facebook chẳng hạn. Wheeler chia sẻ “Đó là mối nguy lớn (về các quan sát và cả dự đoán) về cá tính, danh tiếng, mức độ tin hay hay khả năng làm việc… mà không hề có sự thông báo nào cho ứng viên”.
Một mối lo ngại khác khi ứng dụng công nghệ là chúng không được thiết lập các tiêu chuẩn, Wheeler bổ sung “Chúng thực sự sẽ tìm kiếm những thứ mà chúng ta mong đợi ? Không ai dám chắc về điều đó và chúng thực sự không thể kiểm soát được, điều này rất có thể sẽ để lại những hậu quả khôn lường.
Các công cụ sẽ trở nên thông minh hơn
Theo như ngiên cứu của Harvey Nash, 15% các nhà lãnh đạo nhân sự từ 40 quốc gia tham gia khảo sát cho biết trí thông minh nhân tạo và hệ thống tự động hóa đã có tác động thực sự đến kế hoạch làm việc của họ. 40% khác cho biết họ kỳ vọng AI (trí tuệ nhân tạo) và tự động hóa sẽ có hiệu quả trong từ hai đến năm năm nữa.
Nhưng hiện tại cách mà sự phát triển công nghệ ảnh hưởng đến lĩnh vực tuyển dụng và nhân sự vẫn chưa thực sự rõ ràng khi mà mọi thứ vẫn đang ở giai đoạn đầu trong quá trình tự động hóa.
William Tincup, SHRM-SCP, một chuyên gia về công nghệ tuyển dụng và là chủ tịch của RecruitingDaily, chia sẻ: “Cách chúng ta tương tác với AI hiện nay thực sự đơn giản. Nó giống việc chuyển mọi thứ từ giấy sang kỹ thuật số. Nếu trước đây bạn sử dụng một mảnh giấy note để nhắc nhở điều gì đó, thì bây giờ bạn có một ứng dụng để có thể gõ và và nhờ nó nhắc giúp bạn. Về cơ bản thì, ở giai đoạn này, AI đang có xu hướng tự động hóa những công việc có thể làm thủ công đơn giản.
Tincups nhân thấy AI và các chương trình đã hỗ trợ cải thiện một trong những rắc rối lớn nhất trong quá trình tuyển dụng: giao tiếp với ứng viên. “Các nhà tuyển dụng rất ngại ngần khi để cho ứng viên biết họ đang ở đâu trong suốt quy trình tuyển dụng. Nhưng AI sẽ khiến cho câu trả lời trở nên đơn giản và khách quan hơn rất nhiều”.
Giao tiếp và kết nối cũng cần được cải thiện khi các chatbots và ứng dụng nhận dạng giọng nói khác cho phép các nhà tuyển dụng thực hiện những nhiệm vụ tương đối phức tạp chỉ bằng việc nói, theo Wheeler chia sẻ.
Những tổ chức đóng vai trò cung cấp nhân lực cũng đã bắt đầu bắt tay vào sử dụng AI. “Chúng ta đang đi quá xa, khi mà các ứng ứng viên thường chỉ thấy công việc khi chúng được đăng tuyển. Trong khi AI có thể phân tích bảng mô tả công việc, so sánh nó với các hồ sơ ứng viên, và sau đó tiếp cận với các ứng viên thông qua email để đề xuất cơ hội nghề nghiệp cho họ.”
Quan trọng hơn, cần lưu ý rằng tương lai của AI dựa trên các công cụ cũng đang dần thông minh hơn với tỷ lệ thuận lượng người tương tác với nó. “Những năm đầu tiên sẽ chưa có những tiến bộ nổi bật”, Tincup chia sẻ “Nhưng nó sẽ trở nên nhanh nhạy hơn thông qua hành vi của người dùng, thu thập dữ liệu, tập hợp và tiếp tục học hỏi, nhưng sau cùng chúng cũng không thể thay thế các nhà tuyển dụng”.
Các chuyên gia khẳng định rằng công nghệ ở mức nào đó sẽ nâng tầm chiến lược nhân sự cho công ty. “Yếu tố con người vẫn không thể thay thế cho những sản phẩm hay dịch vụ đòi hỏi chất lượng”, Tincup nói “Công nghệ này sẽ giúp những nhà tuyển dụng có nhiều thời gian hơn cho các ứng viên tiềm năng và giám đốc nhân sự. Công nghệ sẽ không thể thay thế được tư duy chiến lược, đặc biệt trong khoảng thời gian kéo dài.”
Nhân sự theo nhu cầu sẽ gia tăng
Một số nhà nghiên cứu ước tình vào năm 2020 sẽ có đến 40% lực lượng lao động ở Mỹ sẽ hoạt động trong các công việc mang tính thời vụ, bao gồm các nhân viên part-time, các nhà thầu dự án độc lập hay nhân viên theo dự án.
Josh Wright, chuyên gia kinh tế cho công ty phần mềm tuyển dụng iCIMS, trụ sở tại Matawan, chia sẻ rằng mặc dù việc theo đuổi các công việc mang tính tự do và ngắn hạn cũng không còn mới mẻ, nhưng các công cụ và ứng dụng trực tuyến ngày nay đã hỗ trợ tập trung và tạo cơ hội cho các freelancer dễ dàng tiếp cận khách hàng tìm năng, điều này dẫn đến sự bùng nổ tỷ lệ nhân viên thời vụ như dự đoán.
Theo Mulrooney, hai lý do chính chịu trách nhiệm cho sự gia tăng lực lượng lao động thời vụ đến từ nhu cầu của chính nhân viên về sự đa dạng và linh hoạt trong vai trò của họ, thứ hai đến từ sự thay đổi trong chiến lược của tổ chức dẫn đến nhu cầu thuê thêm nhân sự ngoài để hoàn thành công việc.
Wheeler giải thích, trong quá khứ, việc tuyển dụng tập trung vào việc thuê nhân viên toàn thời gian theo đợt hoặc nhân công tạm thời. Thường điều này diễn ra khi các nhà bán lẻ cần tăng số lượng nhân viên trong các kỳ nghỉ lễ hoặc thời gian mua sắm cao điểm. “Công nghệ tự động hóa (TA) sẽ không biết đến sự tồn tại của họ. Chúng giống như những thuật toán tập trung vào những lực lượng lao động có thể phát triển hoặc thay thế hơn. Và thường các nhân viên trong quá trình làm việc chia sẻ rằng họ xem xét việc tiếp nhận những lực lượng lao động thời vụ như một phần trách nhiệm của riêng họ”.
Wheeler cho biết, việc xác định thành phần lao động tối ưu sẽ là một yếu tố cốt lõi cho các chức năng của HR và TA và HR là gì. “Phía nhân sự (c&b là gì) sẽ được yêu cầu giúp xác định vị trí nào nên được làm toàn thời gian và phải được thực hiện bởi các nhà thầu, hoặc nhân viên của các cơ quan bên thứ ba. Ta sẽ tìm thấy dấu hiệu cho sự chuyển đổi trong việc ký hợp đồng với một chuyên gia thay vì tuyển dụng cả một hệ thống nhân sự đầy đủ quy trình” Sự phát triển của các công ty tuyển dụng thuê ngoài (RPO) vẫn sẽ tiếp diễn. Wheeler cho biết: “Các công ty sẽ phải hợp tác nhiều hơn với RPO hoặc sẽ không thể tồn tại, ngoại trừ một số công ty nhỏ với nhu cầu nhân sự thấp.”
Tuy nhiên, theo Andrew Chamberlain, chuyên gia kinh tế của trang Glassdoor, đang ngày càng khẳng định dự đoán về sự tăng trưởng của thị trường lao động. “Chắc chắn rằng nền kinh tế thị trường lao động thời vụ đang có sự tăng trưởng đáng chú ý trong những năm vừa qua. Tuy nhiên, sự tăng trưởng này đang dần ổn định và chìm hơn vào năm 2017 và có thể là sau này nữa khi mà thực tế chỉ ra cũng như đòi hỏi những lợi ích cũng như khuyết điểm của hợp đồng giữa người lao động và cả người sử dụng lao động”.
Chamberlain giải thích rằng việc sử dụng các hợp đồng hoặc người lao động thời vụ giúp người sử dụng lao động có thể linh hoạt và cắt giảm chi phí nhưng “nó chỉ hiệu quả đối với các công việc đơn giản và tương đối dễ dàng để đo lường”.
Ông chia sẻ rằng công việc có tay nghề trong các ngành dịch vụ, công nghệ và tài chính ngày càng đòi hỏi kiến thức sâu rộng về tổ chức, lòng tin, danh tiếng cũng như các mối quan hệ cá nhân trong một tổ chức. “Những công việc này có nhiều thuộc tính vô hình khó để đo lường, khiến việc diễn giải chúng trở nên khó khăn và mỗi bản có hợp đồng riêng của họ bằng văn bản để xác định chính xác những gì sẽ được nhận từ ứng viên. Vì lý do đó, nền kinh tế thời vụ chỉ có thể được coi như một phần nhỏ, quan trọng của toàn bộ thị trường lao động Mỹ.”
Đa dạng hóa trường học với xu hướng tuyển dụng “Kỹ năng quan trọng hơn bằng cấp”
Đến năm 2020, theo ước tính của công ty tư vấn McKinsey, toàn thế giới sẽ thiếu hụt khoảng 85 triệu nhân viên có trình độ.
“Một trong những cách quan trọng để mở rộng tầm nhìn tổ chức đến từ nguồn lực và thuê nhân tài đa dạng”, Mulrooney chia sẻ “Bằng cách đa dạng hóa lực lượng lao động, các doanh nghiệp có thể sử dụng một nguồn tài nguyên hiện tại chưa được khai thác để lấp đầy các kỹ năng bị thiếu hụt”. Một trong những xu hướng được nhiều người theo đuổi là phương pháp “Kỹ năng quan trọng hơn bằng cấp”
Susan Vitale, giám đốc Marketing của iCIMS, cho biết: “Trước đây, những nhà tuyển dụng và quản lý nhân sự thường xem hồ sơ và đánh giá quá cao vào những nơi mà ứng viên trước đây từng làm hoặc từng học, chứ không phải những kỹ năng họ có được. “Tuy nhiên trong khoảng thời gian gần đây, đang có xu hướng chuyển trọng tâm sang tuyển dụng những ứng cử viên có mục tiêu, có quyết tâm học hỏi cũng như những người có cùng mức năng lực mà tổ chức cần.”
Theo Schmidt, tuyển dụng dựa trên nền tảng học thuật đang dần trở thành quá khứ, mặc dù nhiều nhà tuyển dụng vẫn có suy nghĩ này. Ông bổ sung: “Điều này tạo cơ hội cho các nhà tuyển dụng hiểu biết sâu hơn về kinh nghiệp, kỹ năng và tiềm năng để tìm ra những ứng củ viên có tiềm năng. Các nhà lãnh đạo dẫn đầu ngành công nghệ như Deloitte, Google và LinkedIn đã có những công bố về hiệu quả khi tuyển dụng dựa trên kỹ năng thay vì bằng cấp.
Nhiều nhà tuyển dụng từ lâu đã khá bất mãn với việc các trường đại học không cung cấp cho sinh viên tốt nghiệp những kỹ năng mà các doanh nghiệp cạnh tranh đang cần đến trong thế giới thực. Vitale chia sẻ “Các khóa học trực tuyến ngày càng gia tăng, cho phép mọi người học về các thuật toán và tìm kiếm những công việc toàn thời gian hoặc bán thời gian ở các ngành có nhu cầu nhân lực cao. Các cơ hội học hỏi này có thể được tiếp cận với nhiều cá nhân, giúp cho lựa chọn của nhà tuyển dụng trở nên dễ dàng hơn trước rất nhiều.”
Việc tuyển dụng sẽ có thể trở nên quá cá nhân hóa Với thị trường nhân sự ngày càng trở nên khốc liệt, các công ty đang chuyển dần sự tập trung từ những gì nhân viên cần sang những gì họ muốn, Browne chia sẻ.
Ông Roopesh Nair, Chủ tịch và Giám đốc điều hành của Symphony Talent, một công ty về tiếp thị tuyển dụng hàng đầu tại New York City cho hay: “Các ứng viên ngày nay cũng có những trải nghiệm về chất lượng người dùng, như những gì họ cảm nhận khi mua sắm trực tuyến. Nhờ vào giải pháp omnichannel (bán hàng đa kênh tập trung về một quản lý) và trí tuệ nhân tạo, các cơ sở dữ liệu đang ngàng càng tiếp nhận chính xác hơn bao giờ hết từng thời điểm tiếp xúc với từng ứng viên để đáp ứng cũng như đưa ra những lời mời hợp tác đúng lúc và phù hợp hơn.”
Việc cá nhân hóa các trang tuyển dụng sẽ có tác động không nhỏ đến cả số lượng và chất lượng của các ứng viên mà các công ty có thể tiếp cận và thu hút. “Các nhà tuyển dụng có thể sử dụng cơ sở dữ liệu nhằm tạo ra những nội dung được cá nhân hóa để có được những ứng cử viên có chất lượng cao hơn, đồng thời giảm các công việc thủ công thông thường để có thể tập trung nhiều hơn vào chuyên môn tuyển dụng của họ”, Nair chia sẻ.
Bình luận của bạn